绩效评分C级，如何与领导沟通以期反转评价
作者：陈苡朵 人气：25
一、绩效评分C级，如何与领导沟通以期反转评价
当绩效评分是 C 级时，以下是一些与领导沟通以期反转评价的建议：
1. 选择合适时机：找一个领导相对不忙且心情较为平和的时候，提前预约沟通时间。
2. 诚恳态度：以真诚、谦逊的态度开启对话，表达对绩效结果的重视。
3. 了解具体原因：询问领导自己具体在哪些方面表现不佳导致了 C 级评分，认真倾听领导的反馈，不要急于辩解。
4. 提供证据支持：如果有一些被忽视的成果或特殊情况，准备好相关的数据、案例等证据，客观地向领导说明。
5. 反思与改进计划：承认自己存在的不足，同时阐述自己对这些问题的反思以及制定的详细改进计划，表明积极进取的态度。
6. 强调积极贡献：提及自己在其他方面的积极贡献和努力，让领导全面了解你的工作表现。
7. 表达信心决心：展现出你有信心和决心在未来提升绩效，达到更高的标准。
8. 请教建议：主动请教领导对于你改进和提升的具体建议，表明你愿意接受指导。
9. 关注未来：重点放在未来的工作和发展上，而不是纠结于过去的评分，让领导看到你的成长潜力。
10. 保持冷静理智：在整个沟通过程中，保持冷静和理智，避免情绪化反应。
例如：“领导，您好，我知道您很忙，很感谢您能抽出时间和我沟通。我非常重视这次的绩效评分，想了解一下我哪些方面做得不够好才得到了 C 级评分。我认真听了您的反馈，确实意识到了自己的一些问题，我也对这些问题进行了深刻反思，这是我制定的改进计划，我会严格按照计划执行，努力提升自己。其实在某些项目中我也付出了很多努力，取得了一些成果，可能之前没有充分展现出来。我非常希望能在未来有更好的表现，也希望您能给我一些具体的建议，帮助我成长。我有信心在之后的工作中做出更好的成绩，不辜负您的期望。”
二、绩效评分c级,如何与领导沟通以期反转评价
当绩效评分是 C 级时，以下是一些与领导沟通以期反转评价的建议：
1. 选择合适时机：找一个领导相对不忙且心情较好的时候，提前预约沟通时间。
2. 诚恳态度：以真诚、谦逊的态度开启对话，表达对绩效结果的重视和想要改进的决心。
3. 客观分析：冷静地分析自己绩效不佳的原因，承认自身存在的问题，但也指出一些可能被忽视的客观因素或特殊情况。
4. 提供证据：如果有能证明自己工作成果或努力的证据，如额外完成的任务、取得的小成果等，适时展示，说明这些可能未在评价中充分体现。
5. 改进计划：详细阐述针对问题制定的具体改进计划，包括目标、步骤、时间节点等，让领导看到你的积极行动和规划能力。
6. 寻求建议：主动询问领导的意见和建议，表明希望得到领导的指导和支持来提升绩效。
7. 表达信心：传达对未来工作的信心，让领导相信你有能力在后续工作中取得更好的成绩。
8. 倾听理解：在沟通过程中，认真倾听领导的看法和反馈，不要急于辩解，确保充分理解领导的观点。
例如：领导，您好，我想跟您约个时间沟通一下我这次的绩效情况。我知道这次我被评为了 C 级，我非常重视这个结果，也认真反思了自己存在的问题。比如在[具体方面]我确实做得不够好，导致了一些工作的延误。但其实也有一些特殊情况，像[客观因素]对我的工作进度产生了一定影响。我也制定了详细的改进计划，接下来我会在[具体时间段]内努力提升[具体方面]，每周进行复盘，确保改进效果。您看对于我后续的工作，您还有什么建议吗？我真的很希望能通过自己的努力把工作做得更好，也希望能得到您的支持和指导。我有信心在之后能让绩效有明显的提升。
三、绩效评价结果等级划分标准
以下是一个常见的绩效评价结果等级划分标准示例，你可以根据实际情况进行调整和完善：
绩效评价结果等级划分标准一、等级划分1. 优秀：绩效表现极其出色，显著超出预期目标和标准。
2. 良好：绩效表现良好，能够较好地达成预期目标，在某些方面表现突出。
3. 合格：绩效表现基本符合要求，能够完成大部分主要任务和目标。
4. 待改进：绩效表现存在一定不足，未能完全达到预期，需要改进和提升。
5. 不合格：绩效表现远低于预期，存在严重问题，需要立即采取纠正措施。
二、具体标准1. 优秀：- 在所有关键绩效指标上均取得卓越成绩。
- 展现出高度的创新能力和解决复杂问题的能力。
- 对团队或组织有重大贡献。
- 工作质量和效率极高。
2. 良好：- 大部分关键绩效指标达到或超过预期。
- 积极主动，具备一定的创新思维。
- 能够较好地与他人合作，对团队有积极贡献。
- 工作质量和效率较高。
3. 合格：- 关键绩效指标基本达成。
- 能够按要求完成工作任务。
- 具备一定的工作能力和职业素养。
- 工作质量和效率符合基本要求。
4. 待改进：- 部分关键绩效指标未达成。
- 在工作中存在一些明显的问题或不足。
- 需要明确的改进计划和指导。
5. 不合格：- 多项关键绩效指标严重不达标。
- 工作态度或行为存在严重问题。
- 对团队或组织产生负面影响。
三、其他说明1. 可根据不同岗位和职责特点，进一步细化具体的评价标准和指标。
2. 绩效评价应综合考虑工作成果、工作过程、职业素养等多个方面。
3. 定期对绩效评价结果进行回顾和调整，以确保其合理性和有效性。
四、绩效等级c是什么意思
绩效等级 C 通常表示处于中等或一般水平的绩效表现。
在一些绩效评估体系中，会用 A、B、C 等来划分不同的等级。C 级意味着员工的工作绩效没有达到较高的标准，但也没有出现较大问题或严重不足，可能存在一些需要改进和提升的方面。具体含义可能因不同组织、不同评估体系而有所差异。
与 A 级（代表优秀、出色的绩效）和 B 级（良好的绩效）相比，C 级可能暗示员工在某些关键绩效指标上的完成情况不够理想，或者在工作质量、效率、成果等方面表现较为普通。得到 C 等级可能会触发一些后续行动，如要求员工制定改进计划、接受额外培训或辅导等，以促使其提升绩效，向更高等级迈进。也有一些情况下，C 级被视为基本符合要求的水平。