离职赔偿应与HR还是直属领导沟通

作者：李皙颜人气：

离职赔偿的沟通对象既可以是 HR 也可以是直属领导，或者可能需要与两者都进行沟通。

HR 通常在处理员工关系和离职事务方面具有专业知识和职责，他们熟悉公司的相关政策和流程，能够就赔偿的标准、计算方式和可能的协商空间提供较为准确和权威的信息。

直属领导对您的工作表现和情况较为了解，可能在某些情况下能够为您争取更有利的条件，或者在沟通中提供一些关于赔偿的建议和指导。

在实际操作中，建议先与直属领导进行初步沟通，表达您对离职赔偿的关注和期望，了解直属领导的态度和看法。然后再与 HR 进行正式的沟通和协商，以确保您的权益得到合理的保障。

与 HR 和直属领导的沟通都是重要的，具体的先后顺序和重点可以根据公司的文化、管理风格以及具体情况来灵活决定。

离职赔偿的沟通对象可以是 HR 也可以是直属领导，或者同时与他们进行沟通。

HR 通常更熟悉公司的人事政策、法规和相关流程，能够从专业和规范的角度为您提供关于离职赔偿的准确信息和指导。

直属领导可能对您的工作表现、贡献以及离职的具体情况有更直接的了解，在沟通中可能会考虑到一些个性化的因素。

在实际操作中，建议先与直属领导进行初步沟通，表达您对离职赔偿的关注和期望，了解其态度和看法。之后再与 HR 进行深入的沟通，确保您的权益得到充分保障，并且符合公司的规定和法律要求。

如果在沟通中遇到问题或双方意见不一致，可能需要进一步与更高层级的管理人员或法律部门进行协商。

离职赔偿的商谈对象通常是您所在公司的人力资源部门负责人或直接上级领导。

关于商谈的时间，以下几个时机可能较为合适：

1. 在您确定要离职并且已经有了明确的离职意向和原因之后，尽快与相关人员沟通。这样可以避免拖延导致问题复杂化。

2. 在公司已经明确表示同意您离职，或者您已经按照规定提交了离职申请之后。

3. 如果公司有固定的离职流程和相关规定，在符合规定的时间节点进行商谈。

4. 避免在公司业务繁忙、重要项目交付的关键时期，以免影响商谈的效果和公司对您诉求的重视程度。

在商谈之前，建议您做好充分的准备，包括整理相关的工作证据、合同条款等，以支持您关于离职赔偿的主张。

离职赔偿和离职补偿主要有以下区别：

1. 性质不同：

- 离职赔偿通常是由于用人单位存在违法解除或终止劳动合同等过错行为，导致劳动者权益受损，依法需要向劳动者支付的赔偿。

- 离职补偿则更多是基于法律规定或双方协商，在符合一定条件下用人单位给予劳动者的经济补偿，不一定是因为用人单位存在过错。

2. 支付标准不同：

- 离职赔偿的支付标准通常较高，一般是按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

- 离职补偿的标准则根据具体的法律规定和情形有所不同，例如，在劳动合同期满终止、用人单位依照《劳动合同法》第四十条解除劳动合同等情况下，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

3. 触发条件不同：

- 离职赔偿往往是因为用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，如未按照法定程序解除、解除理由不合法等。

- 离职补偿的触发条件较为多样，如用人单位提出协商解除劳动合同、劳动者因用人单位未依法提供劳动条件等原因解除劳动合同、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员等。

4. 法律依据不同：

- 离职赔偿主要依据《劳动合同法》中关于用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任的相关规定。

- 离职补偿则依据《劳动合同法》中关于经济补偿的相关条款。

离职赔偿侧重于对用人单位过错行为的惩罚性赔偿，而离职补偿更侧重于对劳动者在特定情况下失去工作的一种合理补偿。